劳动者解除劳动合同通知书（用人单位解除劳动合同范本）_律界星

员工关系的处理是企业日常经营必不可少都会遇到的，尤其是在企业单方解除劳动合同方面，解除理由稍有不慎，就可能面临违法解除劳动合同的后果。司法实践中，用人单位存在解除劳动合同未告知理由、事后变更理由、理由过于宽泛等情形。对于上述情形，司法机关一般怎么认定?笔者结合办理案件过程的实务研究，对该问题进行分析。

一、各地裁判指引规定

1.浙江省规定

浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发《关于审理劳动争议若干问题的解答(三)》的通知(浙高法民一【2018】9号) 第八条规定：用人单位以劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定情形为由解除劳动合同，在仲裁或诉讼程序中，用人单位又补充提出劳动者存在用人单位可单方解除劳动合同的其他事由或情形，对此如何处理?

答：对用人单位是否构成违反解除劳动合同的审查，应当围绕用人单位在解除劳动合同当时所提出的事由或情形，用人单位事后补充的劳动者存在用人单位可单方解除劳动合同的其他事由或情形，均不纳入审查范围。

2.上海市规定

上海市第一中级人民法院类案裁判方法|劳动合同解除纠纷案件的审理思路和裁判要点 在审查用人单位提出的解除理由时，应注意以下几点：1、用人单位行使解除权时已说明理由，在裁诉阶段变更解除理由的，应以行使解除权时的理由为准。

3.宁波市规定

《宁波中院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》(四)一、用人单位单方解除劳动合同，但未表明具体解除事由和依据，或者事后变更解除事由和依据的，其行为应如何认定?

答：判断用人单位解除行为是否违法，应以其作出解除决定时所依据的事由为准。若解除时未表明具体理由和依据的，则应认定为违法解除。

二、司法案例

情形一：解除时告知理由，事后增加理由

广东省高级人民法院(2017)粤民申7383号裁定书：二审法院认为审查劳动合同解除的原因是否成立应以劳动合同解除时双方主张的解除理由为审查范围正确。维福乐公司在一审及二审阶段主张黄某的学历及简历造假，但该项理由在双方劳动关系存续期间，维福乐公司从未提出，维福乐公司在诉讼阶段以该项理由主张劳动合同自始无效，二审法院不予支持并无不当。

上海市高级人民法院(2021)沪民申260号裁定书：本院认为，用人单位据以解雇劳动者的解雇理由一经确定后，由劳动者违纪引发的争议即处于静止状态，公司在已经作出解除理由的情况下再以员工在外开办公司经营同类业务为由，再行增加解除理由，缺乏依据，本院不予认可。

杭州经济技术开发区人民法院(2017)浙0191民初2796号判决书：本案中，原告于2017年3月15日以被告在试用期间被证明不符合录用条件为由解除劳动合同。现原告未能提交有效证据证明被告具有“在试用期间被证明不符合录用条件”的情形，故原告以被告在试用期间被证明不符合录用条件为由解除劳动合同，缺乏事实依据，构成违法解除劳动合同。

原告主张被告应聘简历内容造假，构成欺诈，致使劳动合同无效，且双方之间的《劳动合同书》约定在试用期间双方均有权单方面解除合同，故原告有权解除劳动合同。原告主张的该两项解除劳动合同事由并非原告在解除劳动合同当时所提出，故本院不予审查。

情形二：解除时未告知理由，事后补充理由

广东省深圳市中级人民法院(2016)粤03民终字第19016号判决书：虽然创智成公司在仲裁阶段补充了单方解除的理由，但本院认为，劳动关系解除事实在2015年9月23日已经发生，创智成公司当时未告知解除事由，事后口头补充解除事由，不能产生溯及既往的效果。

情形三：解除时告知理由，但是理由过于宽泛

福建省厦门市中级人民法院(2021)闽02民终3132号判决书：本案中，光鱼公司对周晓红作出辞退的理由是“严重违反了劳动法及公司相关规定”，却未能明确周晓红违反劳动法何种规定，以及违反公司的何种规定。光鱼公司在二审中对此解释的理由不能成立，本院不予采信。综上，光鱼公司作出的《解除劳动关系通知》不仅在程序上不符合规定，在实体上也缺乏法律依据，一审判决认定光鱼公司构成违法解除劳动合同，并无不当。

情形四：解除劳动合同时理由具体明确，但事后才取得关键证据

广东省珠海市中级人民法院(2019)粤04民终844号判决书：虽然根据祥乐公司在二审中提交的监控视频能够证明刘阳在2018年6月存在上班迟到的可能性较大，但是该监控视频的内容未在《严重违纪解除劳动合同通知书》中体现并作为解除劳动合同的依据，故该监控视频应属于祥乐公司在发出解除劳动合同通知后，为证明刘阳上班迟到而补充收集的证据。

祥乐公司为证明其解除劳动合同行为合法，在事后补充收集相关证据，违反了解除劳动合同的程序应正当合理的要求，故本院不予采纳作为认定刘阳上班迟到的证据。祥乐公司在解除劳动合同前，未充分收集证据证明刘阳存在迟到情况，其解除劳动合同的依据不足、程序不合法，应当承担违法解除劳动合同的责任。

三、启示

1.劳动合同的单方解除权为形成权，以通知到达对方有效,用人单位要谨慎选择单方解除劳动合同。

2.认定用人单位解除理由时以作出解除决定时所依据的事由为准，而对于用人单位在仲裁或者诉讼中所陈述的解除理由与解除通知书内容不一致的，也是以作出决定时载明的内容为准。

3.用人单位解除劳动合同时所依据的理由应当确定，不应宽泛，且应当由证据支撑，而不能随意找理由来解雇员工。

4.《解除劳动合同通知书》中的理由尽量列明具体事实及理由，必要时，可以进行兜底式的表述。

5.事后搜集证据存在法律风险，应当在解除劳动合同前就要固定证据。