节假日加班工资怎么算（劳动法新规定辞退补偿）_律界星

对于HR来说，春节假期却是劳动争议的高发期

老板想要安排员工加班，加班工资怎么算？

疫情反复，员工无法按时返岗，工资要不要发？

员工节后“失联”，可以直接开除吗？

……

春节之后，又要赶上发薪日

很多HR忙于计算考勤、薪酬，

还要计划着年后的招聘

如果忙中出错，很容易给企业“埋雷”

海蜂法务整理了春节常见的用工注意事项，

帮助HR少“踩坑”

除夕不是法定假，加班工资发二倍

根据中国政府网发布的春节假期安排，今年春节假是2022年1月31日至2月6日。其中，2月1日至3日是法定休假日。

有些员工不了解法定假和调休假的区别，要求企业除夕也要发三倍的加班工资，但这不符合法律规定。

春节期间加班工资发放，至少要注意以下三个时段：

正常发放工资时段：1月29、30日（即腊月二七、二八）

这两天因为春节放假调休，从休息日变成了工作日。员工上班，没有加班工资。企业在标准工时之外延长工作时间的，按照不低于本人日或小时加班工资计发基数的150%支付加班工资，不得以调休抵销。

发三倍工资时段：2月1日至3日（即初一至初三）

用人单位安排劳动者在2月1日至3日法定休假日上班，应当按照不低于本人日或小时加班工资计发基数的300%支付加班工资，不得以调休抵销。

发二倍工资时段：1月31日、2月4日至6日（除夕、初四、初五、初六）

安排劳动者在1月31日、2月4日至6日加班的，应首先安排其补休。补休时间不得少于加班时间，不能安排补休的，按照不低于本人日或小时加班工资计发基数的200%支付加班工资。

用工合规提示：加班工资应并入工资、薪金收入，依法缴纳个人所得税。

在具体操作上，企业可以根据自身经营情况，选择直接放带薪假，不扣除年假也不扣除工资。也可以在考虑到员工本人意愿之后，用休年假的方式延长假期。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

员工春节在家工作，算加班吗？

现在，很多人在家用一台电脑或者手机就可以完成随时随地完成工作。放假期间，有些企业也会向员工交代一些工作任务。但员工在家工作，算不算加班，不能一概而论。

如果用人单位只是安排了一项工作任务，并未明确要求必须在春节期间完成，劳动者自行在春节期间进行工作，这种情况不属于加班。

如果劳动者的工作既不是用人单位的要求，也没有用人单位认可的加班记录，也不属于加班，用人单位无须支付加班费。

春节值班≠加班，无需支付加班工资

值班是指单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作，或虽与员工本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作，一般为非生产性的责任，如看门、接听电话等。

简而言之，在原岗位上具有生产或经营任务的是加班，反之是值班。

值班不是法律概念，是否有值班费，费用多少需要事前协商，参照单位规章制度执行。

放假期间，劳动合同到期，应当如何处理？

由于各地疫情持续，劳动合同到期的处理，可以分为两种情况：

1. 如果员工因为疫情被困，劳动合同期限顺延至隔离期结束之日，或者医学观察结束之日。

“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。

在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”

——《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》

2. 如果员工没有受到疫情影响，劳动合同到期不顺延。企业应当及时告知员工，并与员工协商沟通是否愿意终止合同或者续签， 并在工作日办理工作交接、退工手续。如果企业没有明确告知员工终止合同，员工有理由认为双方将继续履行劳动合同。

劳动合同到期超过一个月，企业没有及时续签劳动合同，需要支付未订立书面劳动合同期间的二倍工资。

如何与员工沟通续签事宜？续签劳动合同怎么做？口头沟通都要落实于书面协议，才更“保险”。

春节结束复工，员工没有到岗，算旷工吗？

1.因为疫情政策变化无法复工的，不算旷工，企业应当支付工资

感染新型冠状病毒的疑似肺炎患者、隔离治疗和医疗观察期间与其密切接触的人员以及因政府实施隔离措施或其他紧急措施而无法提供正常劳动的企业职工，企业应当在此期间支付职工工资。

2.员工无故不返岗，可以算旷工，解除合同需要谨慎

如果不是因为疫情等客观原因，假期结束后，员工没有按时到岗，企业可以员工“严重违反用人单位规章制度”为由，解除劳动合同。

想要降低与解除合同相关的用工风险，HR应当做到以下两点：

第一点，确保规章制度依据合法。

确保相关规章制度已经经过公示或者经过劳动者本人签字确认已经阅读知晓规章制度内容。

第二点，辞退流程合法。

确认员工无故不复工的情况之后，应当第一时间固定员工缺勤的证据，包括但不限于打卡记录空缺，微信、电话等聊天或通话记录。用以确认员工联系不上或者没有正当理由不复工。

如果可以联系上员工，应当先向对方邮寄《返岗通知书》，载明员工缺勤事实，要求员工限期返岗，如果不返岗明确按照辞退处理。

《返岗通知书》送达之后，员工仍没有按照企业要求返岗。这时，企业可以在征得工会同意的基础上，走辞退流程。

如果企业内部没有工会 ，应当向当地总工会征求意见，得到工会同意的复函。如果缺少了工会同意的程序，出现纠纷时，很有可能被认定为违法解除。

最后，企业可以邮件的方式向员工送达《解除劳动合同通知书》，说明解除劳动合同的原因、劳动关系截止日期，并要求员工限期办理离职、交接手续。

对于确认离职的员工，企业应当为员工办理离职证明，并协助做好社保转移等手续。

如果因为员工的旷工行为，给企业造成损失的，企业可以要求员工承担赔偿责任。