公司劳动合同终止通知书（解除劳动合同通知书范本）_律界星

一、解雇事由法定主义的一个常识：限于解雇通知事由的合法性审查

在任意解雇主义的背景下，用人单位完全可无理由地通知劳动者解除劳动合同，在理由不充分的情况下，也可以补充或更换理由。这在一些普通民商事合同的履行过程中，也可以如此，概因为合同关系的维系主要是个体自治的结果，解除事由不成立也没有相应惩罚性赔偿。但是在解雇事由法定主义的背景下，用人单位解雇合同须选择明确的解雇依据和事由，并遵循法定的解雇程序，方能产生与劳动者解除劳动合同的效果。根据《劳动合同法》第87条的规定，用人单位违法解除劳动合同是要承担赔偿责任的。因此，用人单位单方解除劳动合同须严格根据《劳动合同法》第39条、第40条的规定，选择明确的解雇依据和事由，否则就可能构成违法解除劳动合同。在劳动者主张违法解除劳动合同的赔偿金的情况下，用人单位不能通过更换依据和事由来补正。

指导案例180号指出了限于解雇通知事由的合法性审查的两个理由。一个理由是应围绕诉讼请求事项和相关争议焦点进行审查，超过通知书所载明的内容和范围会偏离双方所争议的解除劳动合同行为；一个理由是应坚持诚实信用原则，防止劳资双方权益保障的失衡。此外，限于解雇通知事由的合法性审查的实体法理由还包括独特的劳动合同违法解除理论。首先，只有司法上限于解雇通知事由的合法性审查才能有效落实违法解除劳动合同的法律责任，倘若用人单位可随时补正或收回解雇通知，则必将违法解除劳动合同的法律责任制度落空；其次，违法解雇劳动合同通常也具有终止劳动关系的效果，劳动者可主张选择继续履行劳动合同或者惩罚性赔偿金。换言之，劳动合同解除通知是一种单方法律行为，通知到达生效后，其法律效果则交由劳动者和法律。根据单方法律行为的理论，用人单位也不能任意撤销或更换事由。

限于通知事由的合法性审查不仅要求用人单位承担通知的后果而无法补正，而且要求用人单位谨慎选择通知解除劳动合同的法律依据。在劳动者出现不服从管理、考核不好的情况下，用人单位通常会考虑多种解除方法，例如依据《劳动合同法》第36条协商解除劳动合同、依据第39条单方解除劳动合同、依据第40条无过失性辞退。在实务中，用人单位常会发现法律适用上的两难：依据严重违反企业规章制度解除劳动合同会发现劳动者的过错尚达不到“严重”的程度，依据不能胜任工作辞退劳动者会发现很难认定劳动者不能胜任工作。因此，用人单位应建立化解劳动者工作态度不好的内部机制，促进劳动关系的和谐稳定。倘若以解雇和辞退为首要的管理手段，而不去挖掘劳动者出现问题的背后原因，则很容易出现违法解除劳动合同的结果。原案没有透露出劳动者不穿工作服、代人打卡、谩骂领导的背后原因，平台、第三方、人力资源服务公司等任何一方几乎没有化解工作矛盾的内部机制。事实上，不少违法解除劳动合同的案例中都存在着因无法化解工作矛盾而出现劳动纠纷的情形。解雇事由法定主义能够有效促进用人单位谨慎采用解雇或辞退为管理手段，劳动者的职业稳定和劳动权益会因此而得一定程度的保障。

二、指导案例的现实意义

指导案例180号对于规范解雇行为具有重要意义。根据解雇法定主义的要求，用人单位单方解除劳动合同应有相应的法律依据和事由。用人单位应该在解除劳动合同通知书或告知书中明确相应的依据和理由，尤其应有明确的理由。无理由的解除通知书必然构成违法解除劳动合同。用人单位即便有充分的解雇理由，也必须在解除劳动合同通知书中明确说明。有理由的解除劳动合同也需经过合法性审查，在事由无事实佐证，或者依据不成立时，也会构成违法解除劳动合同。根据指导案例180号所明确的规则，用人单位解雇通知的依据和理由无法事后补正。这等于给不规范用工加了紧箍，大量的人力资源服务公司若不真正有效地参与到劳动合同管理中，必然会出现如原案那样任意出具离职证明、解除劳动合同通知的情形。指导案例180号有助于减少随意的解雇行为，从而促使用人单位加强劳动合同管理。

指导案例180号具有促进稳定就业、塑造职业稳定权的效果。我国劳动法没有明确规定劳动者的职业稳定权，大量的农民工群体也长期处于不稳定的就业状态中。原案快递员为代表的新业态就业者同样面临着不稳定就业的问题。然而，大量的长期的不稳定就业群体的存在会带来一系列的社会问题，引导劳动合同期限长期化是和谐劳动关系的一个重要目标。严格审查用人单位的解雇行为，通过解雇法律制度来限制企业以罚代管、以辞退替代管理，应是保障苦累体力劳动者的权益的重要内容，也是实现劳动关系长期化的重要保障。指导案例180号有助于拨开劳动者违纪的外衣而发现用人单位的不当管理行为，从而切实地保障劳动者的就业权益，如此职业稳定权的观念可望逐渐深入人心并成为现实的劳动者权利。