首先，关于解除劳动合同补偿金的法律规定比较多，也比较分散，我们就不一一列明，而是总结来说。
第一，我们先看补偿金的计算，补偿金=N*月工资。
通常说的“N”是怎么来的呢?根据《劳动合同法》第四十七条：“ 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”因此，这个N指的就是劳动者在本单位的工作年限。简单理解，工作年限在6个月以内的，N=0.5;超过6个月的，N在1-12之间。
月工资指的是劳动合同解除或终止前12个月的平均工资，注意，如果平均工资超过本地区上年度职工月平均工资三倍的，以三倍封顶。举例说明，如果一个劳动者每月工资收入10万元，当地职工月平均工资是2万，则这个劳动者的补偿金计算时，月工资=6万，而不是10万。
第二，说完了具体计算方式，我们来说一说，什么情况下应该支付这个补偿金。根据法律规定，支付经济补偿金主要包括两类，一是解除合同;二是终止合同。解除合同指的是劳动合同还没到期，仍在履行过程中;终止合同指的是劳动合同到期或者无法履行。但是，并不是所有的情况都需要支付经济补偿金，对此，法律是有明确规定的：
v解除合同中需要支付经济补偿金的情形：
(1)员工因被逼迫离职而提出解除劳动合同的。实际当中比较多的逼迫离职的情形包括：公司拖欠工资、不缴纳社保、胁迫或威胁员工签订合同的等。但是需要注意的是，有时候对法律规定的理解不能太片面。我们在实践中就遇到过公司因为暂时经营困难，通知员工发放工资需要延后半个月，有的员工就以此为理由主张公司逼迫离职，解除了劳动合同并要求支付经济补偿金，但是，仲裁结果是并未支持。为什么?仲裁会考虑合理性的问题。
(2)公司提出解除并与员工协商一致的。如果是员工提出解除就是我们通常说的辞职，员工辞职是没有经济补偿金的。
(3)公司在法定的三种情形下提前一个月通知员工解除劳动合同的。这三种情形分别是：员工因为身体健康原因不能继续工作的;员工因为工作能力原因不能继续工作的;客观情况发生重大变化，双方不能协商一致的;
(4)公司因为破产重整裁员解除劳动合同的。注意在这种情况下，公司不仅需要提前30天告知员工或工会，听取意见，还需要将裁员方案报批劳动行政部门。
v终止合同中需要支付经济补偿金的情形：
(1)劳动合同期满而终止的。但有一个情况除外：公司维持或者提高劳动合同约定条件，但员工不同意续签的。简单理解，就是劳动合同到期了，公司如果不同意续签了，公司应当支付经济补偿金;员工不同意续签了，公司不需要支付经济补偿金;如果公司降低工资待遇要求续签，员工不同意的，公司还是需要支付经济补偿金。
(2)公司因被宣告破产或被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散而终止劳动合同的。通常理解，就是公司关闭了，遣散员工，是需要支付经济补偿金的。在这种情况下，通常由开设公司的主体来负责支付。我们曾经遇到国外公司在中国开设的办事处撤销，这时候找到支付经济补偿金的主体是比较重要的。
v其他需要支付经济补偿金的情形：
这里的其他情形其实是法律的兜底条款，并没有写明具体情形，实践中一般参考上诉两类情况来认定。因为法律不可能面面俱到，而实际生活是复杂多样的。这个条款的重要性在于，如果实践中出现了法律没有规定的情况，该怎么进行认定和处理的原则。
最后，我们要说的是，实际当中的劳动用工情况千差万别，具体情况需要具体分析，而且法律规定在实践中的运用，有时候尺度也会有所区别，即使是律师，有时候也不一定分析的是完全正确的。所以千万不要按自己的理解去看法律规定，还是应当结合实际情况，咨询专业律师的意见。
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