劳动合同法解读与适用（劳动合同法解读完整版）_律界星

我国劳动合同法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

该条是关于用人单位规章制度合法性要件的基本规定。

我们先来看看人民法院适用该条规定处理相关争议争议的案例：

下面，具体讲解该条规定。

一、规章制度的合法性要件

根据该条规定，对于用人单位的规章制度，首先是要求应当“依法建立和完善”，此为对规章制度内容的合法性的基本要求。《劳动部关于<劳动法若干条文的说明》(劳办发〔1994〕289号)第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。本条中‘依法’应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章。包括：宪法、法律、行政法规、地方法规，民族自治地方，还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。”可见，用人单位在制定规章制度时，应遵守包括全部正式法律渊源在内的所有法律法规的规定。

用人单位的规章制度涉及的内容非常广泛，会涉及到工作时间与休息休假、工资支付、社会保险与福利、劳动安全卫生、操作规程、劳动管理等方方面面。因此，在制定相关主题(如工资支付)的规章制度时，要注意该主题所涉及的法律法规的规定，制定的规章制度应符合法律法规的基本要求，不得违反强制性规定。

在规定内容应当合法的同时，该条还规定规章制度的制定程序应当合法，即“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”该规定一般称之为制定规章制度的民主程序。争议实务中，用人单位一般同通过规章制度征求意见的记录、会议记录、协商修改过程的记录、给工会或职工的意见反馈等记录，来证明制定规章制度的民主程序。

就如同“法律不经公布就没有效力”一样，用人单位的规章也需要经依法公布或公示后，才能对本单位的职工产生相应的效力，故该条规定“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。公示或告知的方式多种多样，比如张贴于本单位全体员工可见的公示栏、发布于全体职工可见的OA系统或其他办公系统、直接将规章制度文本交付给劳动者签收、通过培训向全体职工告知并解读规章制度、将规章制度制度作为劳动合同的附件，等等。用人单位在公示或告知规章制度时，要注意留存相关的证据;劳动者也要注意用人单位是否真正告知或公示规章制度，比如，当劳动合同中载明已交付或告知某规章制度时，劳动者就要注意是否真正交付，而不要盲目签名。

司法实务中，部分地区的劳动争议仲裁机构或人民法院对规章的合法性问题也给予了指导意见，如《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南》(2010)中即指出：“应从以下四个方面认定劳动规章制度的效力：(1)制定主体必须合法。有权代表用人单位制定劳动规章制度的，应是企业行政系统中处于最高层次，对企业的各个组成部分和全体劳动者有权实行全面和统一管理的机构，如董事会、董事长、总经理等。(2)内容必须合法。劳动规章制度的内容，不仅不得违反法律、法规和政策的规定，而且不得违反集体合同的约定，即其规定的劳动者利益不得低于法律、法规、政策和集体合同规定的标准。(3)制定程序必须合法。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。(4)劳动规章制度必须公示。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。‘告知劳动者’可以有多种方式，如在劳动合同中约定，或在职工手册中告知，或者通过一些告示牌来告知，形式不限，关键在于必须使劳动者能够知悉该规章制度内容。”

二、规章制度违法的法律后果

如果用人单位的规章制度违反法律法规的规定，就需要承担相应的责任。我国劳动法第八十九条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”劳动合同法第八十条规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”根据上述规定，当用人单位的规章制度违法但尚未给劳动者造成损害时，劳动者可以投诉或举报，由劳动行政部门责令改正，并给予警告;如果已经造成了损害，劳动者不仅可以向劳动行政部门投诉或举报，还可以依法申请劳动争议仲裁、提起诉讼，要求用人单位承担损害赔偿责任。

根据劳动合同法第三十八条的规定，当用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益时，劳动者可以解除劳动合同，同时根据该法第四十六条的规定，此时用人单位应向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿。

三、规章制度的效力

用人单位依法制定的规章制度对用人单位和劳动者均有约束力，双方都应遵守和履行。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释〔2020〕26号)第五十条第一款即规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”既然可以依据规章制度确定双方的权利义务，则意味着用人单位与劳动者双方都应依法履行依据合法有效的规章制度所产生的义务，保障对方享有的权利。

对于用人单位而言，在依法履行依据规章制度所产生的义务的同时，还要注意适用规章的准确性。比如，对于某事项或者劳动者的某行为，本应适用甲条款，却适用了乙条款，则属适用规章制度不当。用人单位制定并适用规章制度，往往体现的是用人单位的用工自主权，但用人单位的用工自主权不得滥用。

对于劳动者而言，不依法履行依据规章制度所产生的义务，不遵守规章制度的，也会产生相应的法律后果。例如根据劳动合同法第三十九条的规定，劳动合同法第三十九条的规定，当劳动者严重违反用人单位的规章制度时，用人单位可以解除劳动合同，其无需支付解除劳动合同的经济补偿。

《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”根据该规定，劳动者受用人单位的规章制度约束的，是双方之间构成劳动关系的认定依据之一。这也是用人单位的规章制度的效力的一种体现，即规章制度的适用，导致劳动关系的产生。

四、规章制度的规定与劳动合同或集体合同的约定不一致如何处理

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条第二款规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”即在规章制度的规定，与劳动合同或集体合同的约定之间，合同的约定具有优先效力。

五、规章制度与劳动纪律的关系

根据劳动法第二十五条的规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度时，用人单位可以解除劳动合同。而劳动合同法第三十九条在规定因劳动者过错用人单位可即时解除劳动合同的情形时，未包括劳动者严重违反劳动纪律的情形。对此，部分观点认为，在规章制度未作明确规定的情况下，用人单位不能直接以劳动者违反劳动纪律为由解除劳动合同。

对于该问题，部分地区的劳动争议仲裁机构或人民法院给予了相关的指导意见，如《北京市高级人民法院 北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》(2017年)第13条中指出：“《劳动法》第三条第二款中规定：‘劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德‘。上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同。”深圳中级人民法院在《关于<审理劳动争议案件的裁判指引的说明》中也指出：“虽然《劳动合同法》第三十九条未将《劳动法》第二十五条规定的‘违反劳动纪律’作为解除劳动合同的条件之一，但对于一些被普遍认可的劳动纪律，应为劳动者所知晓和遵守。这些劳动纪律即便未在用人单位的规章制度中规定，也构成劳动者的一项专门的劳动纪律。同时，由于《劳动法》并没有被废止，仍然具有法律效力。因此，劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位有权依据《劳动法》的有关规定解除劳动关系。”

另外，我们来看看《劳动部关于<劳动法若干条文的说明》(劳办发〔1994〕289号)第二十五条的规定：“ 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。本条中‘严重违反劳动纪律’的行为，可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。本条中的‘重大损害’由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于对重大损害作统一的解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。……”

从上述规定将“重大损害”规定为由企业内部规章来规定的事项，而未将“劳动纪律”纳入由企业内部规章制度进行规定的范围之内，可见，劳动纪律并非依据用人单位的规章制度而产生。对于劳动纪律的问题，该说明规定可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定，虽然《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》已经废止，但其中规定的劳动纪律，多年来已深入人心，形成一定的共识，对于这些劳动纪律，即便用人单位的规章未作规定，劳动者也应当遵守。