人事小妹的问题
一个负责公司人事的小妹来来咨询了一个问题。她提到她所在的公司在优化员工时采取的做法是先与该员工谈成相应的补偿方案，再由员工提出自动离职程序来处理。现在公司规模扩大了，此种处理程序日益受到了质疑与挑战。她也不厌其烦。于是来请教我可否直接出具解除合同通知书，如果这样做会不会对企业用工产生什么不利的风险?
普法时间
这位小妹之所以会有这样的疑问，根源在于她没有搞清楚公司与员工之间签订的劳动合同关系在现行法律下应当如何解除。
我国劳动合同法第四章规定了“劳动合同的解除与终止”，其中对劳动合同应当如何解除具体规定了三类情形，分别为：1、劳动者与用人单位协商一致解除;2、劳动者单方解除;3、用人单位单方解除。
对于第一种情形，劳动者与用人单位协商一致解除，这个好理解!如同劳动者入职公司一样，只要劳资双方达成一致、同意解除双方的劳动关系，法律尊重双方的意愿，并不强行干涉。
对于第二种情形，劳动者单方解除。
这里又区分两种情况：
第一是赋予了劳动者可以单方任意解除劳动合同的权利，即只要劳动者提前一个月书面通知用人单位，无论用人单位同意与否，劳动者均可在一个月后离职，用人单位均要配合办理相应的离职手续。
第二是规定了用人单位有几类违法情形下劳动者可以直接提出解除合同且不受前款规定条件的限制。这几类违法情形一般是指未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的以及法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。上述情形出现，劳动者可以直接解除，但须告知用人单位。
但如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，则劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
对于第三种情形，用人单位单方解除。在实践中出现纠纷最多的就是用人单位单方提前解除。一般来讲，用人单位的单方解除分为过失辞退、无过失辞退、经济性裁员大的三类。不同的情形法律规定了相应的经济补偿金的赔付。
在以上三类的理由之外，用人单位单方辞退员工的则有可能涉及违法解除。对于违法解除的后果，法律赋予以员工可以选择继续履行劳动合同或者用人单位支付赔偿金的方式来处理。
律师解答：完美的状态是兼顾所有人的利益。
现在我们再来分析人事小妹的顾虑。这里我们肯定设定法律上的“人”都是趋利避害，争取最大经济利益的“理性人”。
不同的劳动合同解除方式决定了在解除劳动合同后劳动者有无可能得到相应的经济补偿的问题。在公司规模小，人员较为熟悉的情况，员工只要与公司谈成了离职方案，采取自动辞职方式来处理相应的流程，相对来讲是比较简单。公司负责人事岗位人员的工作量也相对较为轻松。故而纯粹站在人事小妹的工作量以及公司绝对利益保护方面，以员工自动离职来处理是对企业的最优解。
但是这个方案有一个不利劳动者的地方，因为系劳动者主动发起辞职，根据劳动合同法的规定，劳动者是无法得到经济补偿金的。
因此随着公司规模的扩大，人员日益复杂，不同的人所处的立场以及思考的角度是不一样的。我猜这也是人事小妹用以前的模式来处理优化员工越来越困难的原因之一。
那么公司与员工以双方协商一致签订解除劳动合同的协议形式来解决这一问题在法律上有无风险呢?
律师的意见是没有加重公司的用工法律风险。
首先以公司人事小妹的介绍，公司本来就与员工关于优化达成了相应的补偿方案，公司也是据此执行的;
其次，通过离职协议的形式对双方的权利义务可以加以明确的表述，注明“双方一致协商同意解除”。假设员工事后反悔，合同上也是白纸黑字，相应的条款均具备法律效力;
最后，解除协议可以打消谨慎员工的心理顾虑，可以推动公司人事优化淘汰工作的顺利进行，同时也保护了涉及到员工合法权益。
另外从企业用人制度规范化角度来讲，可以通过对应的工作来完善了所涉及的法律文本，使得企业的用工制度可以保障企业能够引进优秀人才，淘汰落后成员。
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